背景调查网站（分享）

在求职的时候，大部分求职者的人简历都会略加美化，加点美颜效果，或者玩一个脱胎换骨，做一个整形之类的。这样对于做背景调查的HR来说就会十分的困难，根本就得不到什么有效的消息嘛，所以今天我们就来谈谈如何进行“职场打假”——背景调查。通常可以通过这三个问题来阐述什么是背调，第一是我们调查谁，第二向谁调查，第三我们调查什么。什么是背景调查？ 什么是背景调查？通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成绩或失败不能代表现在和将来，但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在。1. 背调谁？——聚焦掌握核心资源的人作为有点专业素养的HR，要知道不是老板说要调查谁就调查谁，而是我们人力资源体系中应该是有背调这个环节，不是说谁要求我们做，而是HR要有专业的态度。关于背调，调查谁呢，一句话，就是聚焦在掌握核心资源的人身上，什么叫掌握核心资源呢？大家就想一想，哪种人如果离开了你们或者说你看出了哪种人会给企业造成的损失是最大的，这些人就是我们要关注的，掌握核心资源的人。三涉人员，一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等，第二个是涉钱的，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的，第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这个掌握着我们大量的核心人力资源，还有商业秘密，这些人如果突然来一个离职，更惨的是带一批人走，这个对于老板来讲是釜底抽薪，所以我们要关注着三类人。2. 向谁背调？——和候选人工作链接最紧密的那些人简单说我们可以360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导HR，客户、供应商和合作方，都有可能成为我们背调的对象，一般来讲调查一个人，应该至少要问3到5个人，而且是不同角色的人。3. 背调什么？——关注最让企业担忧的问题比如管钱的人，我们不要他出现贪污受贿，职业道德不好对不对，那我们调查涉密的人员，我们调查一些中高层人员，他们能力很重要了，我们招聘最大的成本是什么，不是我们的渠道成本，不是猎头费用，是我们招错人的成本，那么这个招错人，如果你及时发现可能要付出6个月以上的薪酬代价，如果是你发现晚了，隐藏下来那么损失会更大。所以，我们应该怕什么调查什么，一定要把我们这个担忧的东西调查出来，通过这三个问题让我们了解什么叫背景调查。背景调查怎么玩？ 如何启动背景调查，作为一个专业范的背景调查是有一个步骤的。首先，背景调查一定要本人授权的，无论是书面的还是电子的。一定要跟候选人达成一致，经候选人本人的授权同意才能调查，有些同学就问说老板说不想让候选人知道，这么做背景调查有什么办法。第一，没什么好办法；第二，不要试图去找办法，你想想我们调查的人都是什么，跟候选人比较熟悉的，你觉得他会跟你近一些还是跟我们要调查的那个人近一些呢，如果未经授权我们会有侵犯隐私的问题；第三，如果他不去授权知情人提供，知情人提供没有授权原来公司提供这些信息，也有可能会涉及到侵犯员工的这个信息和隐私，这是比较危险的，有一定的风险。 授权书，一定要有本人签字，要授权公司以及第三方背调公司进行调查，还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。候选人提供被调查的对象他的名字，职务，联系方式等等，以及和他的关系。要有个人的声明，他对于我们提供的这些信息和他填写的这个求职的信息是真实的，如果说我们背调中，调查出来，有出入或者说有存在重大的虚假的话，他愿意接受公司的相关处理。常规背调分为三个方面：第一个是硬性的信息，所谓硬性信息指身份、学历等等这些是不容易造假的，而且是比较明确，我们调查是相对容易的；第二个就是软性信息——做什么？做到什么程度？做的怎么样这个是不容易判断的，你说这个人在你公司任什么职务这个容易调查出来，做的怎么样，相对主观的判断比较多，这个管它叫软性信息；第三个是特殊场景，特殊场景该如何处理？比如说我们经常会遇到一些老好人，或者说根本就不配合你的。第一点是硬性信息最常见的对于身份如何核实的问题，这个身份核实一个是机读一个试读，机器很容易读出来。那么我们HR接受之后如何判断真假。第二点，学历是我们的一个重点。一个是学历可以通过学信网查，国外的留学生要上教育部留学服务中心去查。如果线上查不到的可以下载这个网上的认证真伪申请表，寄过去让他帮你查，对于职业资格证书来说，有一个全国职业资格证书全国联网查询系统，只要需要提供两项信息，比如说姓名和身份证。第三点，我们经常会遇到的核实他的任职时间、职位、公司。这个我们主要有三招。第一个是简历对照，一是说他有自己提供一份简历，二是我们从网站上下载他的简历，三是他填一个求职登记表，大家不要省略这个过程，这三份简历一对，如果是真的，永远都是真的，如果是假的，有彩蛋你看一看。离职证明一般都写最后离职的这个职位，如果是在这家公司做的时间比较长，5到6年，那么这样你要问一问，背调的时候说他在这个贵公司最高的这个职位是什么，他入职的时候是什么，他离职的时候又是什么样，如果最高职位不是离职的职位，可能会是贬职这个原因；如果在这个公司五六年职业没有变化，那么我们心里是不是有点小九九；如果说他在这个公司一路晋升，那么为什么他要走？我们还可以通过社交网站去查一查，我们个人信息基本上没有办法保密，社交网站有一个好处就是说什么一般都是什么，简历对照，除了那个简历之外，加上一个从社交网站上下载的他的信息，再一对照简历就更有说服力了。但一定要注意一个问题，就是你提供别人信息之前一定要拿到那个人的背调授权，如果不是这样，有可能非法获取别人的信息这个很危险，最后我们变成助纣为虐了，所以一定要见到授权书。第二个就是软性信息，其实很多人背调难，就是难在这，问不出什么问题。其次，软性信息，其实很多人背调难，就是难在这，问不出什么问题。常规的背调项目，一般要做这几点：离职原因；优缺点；工作业绩；职业操守。背调最常用的方法一是电话访谈，二是熟人调查，我们也有一些档案调查，问卷调查这样的一些手段。还有熟人调查，我们可以通过哪些熟人去调查，第一个可能是从身边找，公司的员工，是不是有同公司，以前公司过，或者说是不是一个学校的，找到有交集的人，那么这个就是一个非常理想的这个背调的人。背调的常用的项目：第一个，离职原因，我们怎么问？“你好，据你所知他离开公司的真实原因是什么？” 我们强调真实这两个字，强调真实去影响别人，但是有的时候，你不能直接去问，这样问不出来，那么我们该怎么去问，你可以换一个方式，比如说，当你知道他离职的这个消息的时候，你第一反应是什么？判断他是因为什么而离开公司，这样我们就知道说这个人是不是在他心目中很重要。如果说上级会跟他面谈，甚至还会作出调整岗位，加薪类似这样的挽留手段，说明这个人暂时还是不可替代的，我们就知道离职原因是他真实想自己走还是被迫要走。第二个，优缺点如何问？这个是常见的背调项目，大家都愿意说点好话，但是不要被搪塞过去。优点我们可以怎么问？你能不能说一下他最擅长的工作有哪些吗，如果用三个形容词来描述他的优点你会用哪三个。缺点你可以问：假如说他入了我们新公司之后你能给他工作的这个建议，以此让他做的更好吗，那说明什么，这些有待于提升的地方其实就是他的弱点。工作业绩这一块是造假比较严重的地方，因为这个很多人他并没有做过那么多的项目，也没有取得那么多的优异的成绩，而这块也是，最不容易核实的。这一块给大家几个建议：第一个是，我们要聚焦到2到3个的这个核心项目上去求证，不要泛泛而谈。比如在什么样的背景和条件下接受什么样的任务，然后采取了什么样的行动，最后这个行动的结果如何，就这样的三段把它分开，去求证。第二个就是善于引导，我们如何引导呢，简单的几个词就可以了，他说完之后你就说，还有吗，你说的那个什么我很感兴趣，能不能给我们具体讲一讲，做了哪些事情，做的怎么样，后来结果又如何了呢，能给我们再说说吗，通过这些引导式的提问，引发他继续说下去。第三个要聚焦，要量化。在他们绩效可以排多少位，你对他的家庭情况了解吗，你知道他的生日吗，或者说他在贵公司入职的这个时间是什么，为什么要问，因为管理上都是这样，你重视的人会投入他身上很大的精力，想了解他背后的这个东西，会记住他的这个特殊的日子。你可以问一些事实，在他的工作过程中他有没有给你抱怨过这个薪酬问题，他有没有过因为这个晋升的问题找过你，这些都可以问出一点料。这是关于绩效不要问笼统，要细化，第二个坚决问如何通过什么样的去做，很多的管理者我们一般会涉及到这个团队管理怎么样。第四会问职业操守，那这个职业操守我们几个东西要会问，比如有没有这个不良的记录，他离职之后有没有议论公司有没有这个劳资和财务上的纠纷，了解职业操守很重要，因为离开上家公司什么样的表现，那么下家公司还有可能是这样。有一些特殊的情况：候选人推荐的这个人不靠谱怎么办？这个人还在职怎么办？总是遇到这个老油条怎么办？薪酬问题。第一个你要记住，留的消息和联系方式一定要主机前台电话，一定要工作邮箱。因为很多人，老油条可能电话背后就是他的一个好朋友冒充的这个领导，以前手机不用，现在甚至有给一个直线电话是冒充的，所以最保险就是前台总机一听，什么公司，有一个公司介绍就确定是这个公司的这个电话。第二招，如果候选人推荐人很可能不靠谱，跟他聊完之后，说再帮我推荐一两个人，以便我们再了解双方，通过这个人再转一手，候选人就不知道推荐到哪里去了。第三招我叫他兼听则明，每个人说的这个话，为什么要找3到5个人做背调，就是我们要比较并不偏信某个人说的，而是我们要有自己的判断。一定要有入职前做背调，和这个offer是很核心的。遇到打太极拳的，别给他这个机会，三个形容词就够，第二个用行为式的方式，第三个可以给填空题和选择题说，他的薪酬，说有30万，我想问一下他有这么高吗，你只回答是或者不是就可以了，第四个要听一些话外之音。还有就是说这个薪酬如何核实，其实薪酬真的没有太大必要核实，定薪基于几个东西，一个市场水平，一个公司内部的水平。还有，如果想知道真实的薪资情况，正规的公司一般都有银行流水，社保交费基数，实缴的可以通过这个基数来看这个工资水平，还有这个证明“薪酬说明书”，还有这个离职上也都写了这个薪酬（但前提是你要给人发offer之后才可以要求看这些的）。比如说不正规的，走报销还发现金，那么可以在背调面试前通过易职信背调的“薪资预测”来核实候选人的过去12个月平均薪资水平，再和其简历上的任职时间和职务进行比对，结果一目了然。大家也可以向人力资源部去问，一般来说，就是不愿意告诉你，他会说，这个是我们薪酬保密，我没有办法告诉你。调查结果怎么用？ 第一个为我所用，第二个辩证的看，第三个综合运用。背调的目的在于验证应聘者提供信息的真实性和更好的理解候选人的潜力，但是面对很多事情都应该有一个度，对于很多的要求都是有一个底线的。是通过与候选人共事过的人员来了解真实评价，而决不是只凭一人之口，就简单判断候选人是否被录用。为公司招聘到一个合适的人才也不容易，经过层层的考核，最后因为一点点的瑕疵就不录用这个人，可能是错失了一个得力的干将。多方咨询，有效客观评价真正有修养的人，都不会对别人乱评价、不会杠精，也不会“乱人因果”，他们会懂得嘴上留德；而那些格局小、没有见识的人，恰恰乐于用嘴投票，喜欢在言语上战胜别人，更倾向于对不懂、看不明白的事情乱评价。所以，远离这些没有修为的人，在做候选人背景调查时，一定要客观、真实，决不能只听一个人的评价，就决定是否录用候选人。背景调查时，到底该向哪些人了解情况呢？背景调查是对高层或核心人员进行职场履行真实情况的核查，一定要做到：向候选人的直接领导进行咨询；向候选人所在公司的HR负责人进行咨询；向候选人所在公司的高层进行咨询；向候选人所在公司的平级同事进行咨询。多方位咨询之后，才可能做出客观有效的综合评价，候选人的优缺点也会详尽体现出来。这个过程中会遇到一种特殊情形，如果所调查的人员口径全部一致，那么无论说好或不好，都请不要急于录用。或许候选人有问题，或许背景调查的人员选取有问题，还是要谨慎行事。到底该录用哪些候选人呢？任何人都不会十全十美，都会有好、有坏的评价。企业要根据实际情况来录用候选人，若候选人职业道德和人品上没有问题、情商合格，能力又恰好符合职位需要，即可大胆录用。很多公司因资源匮乏，找不到高层的资源或电话，只能选择向候选人前公司的基础人员来了解其背景，或乱打公司电话盲目询问。这样的过程，严格来说是称不上背景调查的，只能说在了解候选人在其同事心目中的位置。真正的背景调查，需要详尽而走心，这是决定公司人才引进和雇主品牌的大事情。但是也不能说因为背调一项就否决了，我们要综合前面的面试来看，因为这个背调是我们这个面试的有机组成部分，不要作为一个独立的模块去看。所以说我们背调呢，你看从面试的很多环节，就已经切入了，如果你在面试的这个环节发现疑问而又问不出来，那么这些点是不是我们背调的这个重点，所以一开始就收集背调问题了。什么叫为我所用，和辩证的看呢？公司招了一个供应链的这个总监，就委托调查，调查真的就是查出一些问题，说跟上级和同事不太好，跨部门的，因为他比较难打交道，他就说，他比较坚持原则比较固执的这种，你说这个人用不用，同事关系处理不太好，但是考虑之后我们的供应链总监要干什么，跟供应商谈判我们需要一些原则性比较强，而不是说不懂得坚持原则的人。后来我们就启用他，用他是对的，省了150万的这个成本，而且他非常的擅长这方面，懂得如何坚持原则，所以这个觉得不太好沟通，或者说不太好相处的，恰恰是我们需要的，这个就是辩证的看和为我所用。委托专业的第三方机构完成背调 公司在做新人背景调查时，要么去委托靠谱的第三方公司调查，要么由公司高层亲自完成，千万不能找没有判断力的基础员工来调查公司未来高层人员的背景，这样不符合常识，也会拉低公司的水准，降低公司的品牌。较大规模的公司，或是特别重视“人才诚信问题”的公司，更多会选择雇佣第三方调查公司做这项工作，这样可以保证调查的准确性和完整性。例如腾讯、阿里巴巴等大型互联网公司，经常会传出某些应聘者因为“背景调查”拿不到offer的新闻。背景调查在很多企业招聘中，使用的非常普遍。一方面企业可以通过背景调查从不同的渠道来了解CDD（候选人）的过往业绩表现和提供信息的真实度；另一方面也能降低企业招聘风险以及减少面试官主观评价的不足之处。而第三方“背景调查”公司调查范围广，除了个人基本信息以及电话询问外，还会查询求职者的个人征信、犯罪记录、履历以及实地走访过往工作单位等，最后会出具一份完整的调查分析并评分。所以，在做背景调查时，决不能从一个人口中得到对候选人的评价，就武断做出是否录用候选人的决定。易职信是国内首款在线实时核验应聘人员职业背景信息的职业信用风控平台，充分利用“大数据+AI”的技术能力，致力于打造一款方便企业招人选人的便捷工具，帮助企业在面试第一环节核验应聘人员职业背景信息，为企业提供极速、极致、高效的人才雇前背景调查及招聘风控解决方案，帮助企业快速了解应聘者的信息真实性，提升双方沟通效率和降低企业用人风险和人工成本。