關註【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信“資料”送您關於員工管理、績效薪酬的幹貨視頻。精彩回顧:企業如何做四職管理的頂層設計？分享：詳細設計操作步驟企業如何在戰略目標中提煉指標？內附：詳細設計步驟如何正確的組建績效考核團隊（項目組）？內附詳細步驟 值得學習正文：企業組織架構是指揮系統，明確瞭最高級別到最低級別的職位服從關系。“四職管理”是企業橫向和縱向關聯事項的集合，無論是哪一個職位，都能找到對應的區域座標，迅速瞭解該職位的任職條件、工作范圍、管理職責、上下級關系、管理權限等。在此基礎上，使現有指揮系統更明朗。企業開展績效考核，需要瞭解各職位工作內容，知道該職位主要的工作任務是什麼，然後根據主要職責，提煉出考核指標，通過績效考核，使其工作能力更強，工作業績更好，這就是職位說明書的重要作用。職位說明書的編寫是否全面並能指導工作，是各部門編審職位說明書的關鍵內容。具體參見圖。1.職位說明書的內容職位說明書主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業績標準、工作權限等內容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規范進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內容。（1)職位設置的目的。如HRM的職位目的為：根據公司戰略發展需求，設計運用人力資源管理模式和相關激勵政策，激發員工潛力，開發人才，實現人力資源開發在行業內具有市場領先者的目標。（2）部門名稱和職位名稱。HRM的部門名稱應該寫為人力資源部，職位名稱應該寫為經理。(3)任職人。要寫上任職人的名字。並要有任職人簽字的地方，以示有效性。（4）直接主管及下屬人數。HRM的直接主管應該寫為分管副總經理，要提供直接主管簽字的地方，以示有效性。下屬人數指的是部門內所管轄的人數。(5）任職時間。任職時間也就是生效時間，一般也就是與勞動合同的時間一致。（6)任職條件。包括學歷要求，工作經驗要求，特殊技能等。如HRM的特殊技能是指掌握現代人力資源管理運作模式，熟悉國內人力資源管理政策法規及人才市場動態等。（7)溝通關系。一般分為外部與內部兩個層面。如HRM的內部溝通有分管副總經理，部門經理與員工。外部溝通有上級主管部門，所在城市人事勞動部門，各主要媒體或招聘網站，各主要培訓機構，應聘人員或同行，相關行業協會。（8）行政權限。指的是在公司所擁有的財務權限和行政審批權限等。（9）工作內容和職責。這是職位說明書重之又重的地方，所耗費的筆墨也最多。它包括瞭職責范圍與負責程度，衡量標準等。如HRM的職責包括這幾方面：組織體系與制度；培訓；人事考核與績效評估；招聘；薪酬激勵政策；職位管理，部門管理與建設等。（10)職業生涯發展規劃。包括職位關系與理論支持。職位關系又分為直接晉升的職位，相關轉換的職位，升遷至此的職位。理論支持是指學習和培訓所達到的相關要求。2.職位說明書的作用（1)招聘員工的依據：職位說明書裡已經確定瞭這個職位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業一定要用，也隻能降格聘用，例如工資等級要下降，或者職務要略微下降。職位說明書作為規范化管理的一個基礎文件，將作為員工錄用以後簽訂的勞動合同的附件，在企業決定錄用員工後，對這名員工應該承擔什麼樣的責任，以及要負責到何種程度，依照職位應簽訂幾年勞動合同，有參考價值。員工被錄用以後，職位說明書還可以作為新員工入職培訓的教材。（2）績效考核的基本依據：職位說明書是目標管理的一個基本依據，依據職位說明書可清晰設計目標，因此，負責目標管理的主管應該隨時查閱職位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。在績效考核的時候，隻有通過考察職位說明書，才會知道隻有這個職位才有這個職責，才能去考核這個職位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成瞭工作目標。假如在職位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，職位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據。職位說明書確定瞭職責范圍及考核內容，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分瞭員工的職責，當某一項工作沒有完成或出現問題時，責任十分清楚。職位說明書還規定瞭考核評價內容、績效考核的標準，不能是職位說明書寫的是一個樣，考核標準是另外一個樣。（3）制定薪酬政策的依據：職位評價是企業薪酬政策的基本依據，整個薪酬體系需要以職位評價為支撐性資料，而職位評價的基礎是職位分析和職位說明書，如果沒有職位說明書、職位內涵分析、員工規格分析等資料，就無法進行職位評價。因此，從根本上說，職位說明書為企業制定薪酬政策提供瞭重要的依據，缺少瞭職位說明書，企業制定薪酬政策將是很困難的。（4)員工培訓的依據：對員工進行培訓是為瞭滿足職位的需要，有針對性地對具有一定文化素質的員工進行職位專業知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本職工作的能力，根據職位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其他方面優秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質，最後使其達到職位說明書的任職要求。（5）員工晉升與開發的依據：人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發，就是通過一些手段使員工的素質和積極性不斷提高，最大限度地發揮員工的潛能，為企業做更大的貢獻。員工的晉升與開發，離不開人事考核，人事考核是以員工為對象，以職位說明書的要求為考核依據，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，並以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進“人適其位”。3.職位說明書的編寫(1)職位說明書的模板：人力資源部負責編輯一個適合企業的職位說明書模板，一是便於統一要求，按一定的規范內容填寫；二是便於根據職位說明書查找不同職位的人的相同條件差異；三是便於培訓，瞭解對一個職位所期望達到“什麼”及“如何達到”的簡短準確的表述。（2)企業組織架構圖解釋：人力資源部是企業組織架構圖的戰略規劃者，對各職位的上下級關系及平行組織關系十分清楚，解釋好企業組織架構圖，對於編寫職位說明書有著重大意義，促使各職位瞭解企業戰略意圖、組織發展方向，對自我有更深的認識，對職業生涯有更清晰的規劃。（3）“四職管理”體系培訓：員工對自己在企業中的定位及作用越清楚，其自我管理能力越強，自動自發工作意識越明顯，學習意識越濃，挑戰更高職位的意願越高，所以，在填寫職位說明書之前，讓員工全面瞭解“四職管理”體系，能更加準確地描述職責內容。（4)職位分析與職位優化：為建立企業職位分析系統，應由企業高層領導、部門職位代表、人力資源管理部職位管理人員、外聘的職位分析專傢共同組成工作小組或委員會，協同工作，完成此任務。在職位分析編寫過程中，應註意該職位做什麼、如何做和為什麼要做三個方面的問題。員工做什麼，是以職位上所完成的體力活動和智力活動的有關說明來表示的，如何執行勞動活動指的是執行職位任務所采取的方法或程序，有體力活動和腦力活動兩種不同的程序；在考慮到職位的如何做時，要考慮完成這個職位的所有任務，使用瞭什麼工具材料和設備，是否還有其他沒有觀察到的工具材料和設備，完成這個職位的所有任務，采用瞭什麼方法或過程，有沒有其他的方法或過程能完成的工作等。如表所示。某公司薪酬績效主管職位說明書職位說明書的編寫需要有系統的規劃，作為編寫部門，要對編寫的職位說明書按部門進行歸類，然後將全公司各職位說明書進行歸檔，歸檔原則是，先部門編寫人簽名，再人力資源部負責人審核，最後交由總經理審批。人力資源部將審批後的職位說明書，編輯成《企業職位說明書手冊》，可以裝訂，也可以印刷成冊。全國最實用、快效、前沿獨創“積分式管理，KSF薪酬全績效模式，PPV量化薪酬模式，OP合夥人模式”系統操作設計？《績效核能》績效工具書（附各個行業設計方案） #pgc-card .pgc-card-href { text-decoration: none; outline: none; display: block; width: 100%; height: 100%; } #pgc-card .pgc-card-href:hover { text-decoration: none; } /*pc 樣式*/ .pgc-card { box-sizing: border-box; height: 164px; border: 1px solid #e8e8e8; position: relative; padding: 20px 94px 12px 180px; overflow: hidden; } .pgc-card::after { content: ” “; display: block; border-left: 1px solid #e8e8e8; height: 120px; position: absolute; right: 76px; top: 20px; } .pgc-cover { position: absolute; width: 162px; height: 162px; top: 0; left: 0; background-size: cover; } .pgc-content { overflow: hidden; position: relative; top: 50%; -webkit-transform: translateY(-50%); transform: translateY(-50%); } .pgc-content-title { font-size: 18px; color: #222; line-height: 1; font-weight: bold; overflow: hidden; text-overflow: ellipsis; white-space: nowrap; } .pgc-content-desc { font-size: 14px; color: #444; overflow: hidden; text-overflow: ellipsis; padding-top: 9px; overflow: hidden; line-height: 1.2em; display: -webkit-inline-box; -webkit-line-clamp: 2; -webkit-box-orient: vertical; } .pgc-content-price { font-size: 22px; color: #f85959; padding-top: 18px; line-height: 1em; } .pgc-card-buy { width: 75px; position: absolute; right: 0; top: 50px; color: #406599; font-size: 14px; text-align: center; } .pgc-buy-text { padding-top: 10px; } .pgc-icon-buy { height: 23px; width: 20px; display: inline-block; background: url(https://lf1-cdn-tos.bytescm.com/obj/cdn-static-resource/pgc/v2/pgc_tpl/static/image/commodity_buy_f2b4d1a.png); } A李太林《績效核能》 KSF薪酬 PPV 積分式L ￥46.8 購買 讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書更多管理知識：關註“熊老師”每天幹貨分享分享是一種美德，希望每篇文章對大傢有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝關註私信“資料”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻！
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